Når vi kommer galt afsted med at give kollegafeedback, er det tit fordi feedbacken kommer fra det forkerte sted.
Vi kan nemlig give feedback til hinanden fra tre meget forskellige opmærksomhedszoner.
Desværre giver de fleste af os mest feedback fra den mellemste zone, som består af vores egne tolkninger og vurderinger.
Alt det vi synes, tror og gætter os til om den anden. Ofte er vi ikke klar over at det er et gæt, for os er det "Sandheden om situationen" og "sandheden om den anden".
Men feedback er aldrig sandheden om dig eller sandheden om den anden.
Det er altid blot et perspektiv ud af mange.
Når vi giver feedback som vurderinger og tolkninger, gør vi det svært for modtageren at tage imod feedbacken.
Både fordi det ikke er særlig rart at blive tolket og vurderet, - især ikke når vurderingen er negativ – ”Du gjorde noget forkert”, eller ”Det var ikke godt nok”.
Men også fordi vi ikke rigtig lærer noget af feedbacken, når den serveres i form af tolkninger og subjektive vurderinger.
Det er svært for os at regne ud hvad tolkningen bygger på, og hvad vores kolleger ønsker vi skal gøre anderledes, når vi kun får vurderinger og tolkninger.
Vi får MEGET mere ud af at give feedback fra Yderzonen, som består af konkrete iagttagelser, og fra Inderzonen som er vores følelsesmæssige reaktion.
MEN - det kræver for de fleste af os, at vi øver os.
Vi er så vant til at tolke og vurdere, - og til at fortælle hinanden om vores tolkninger og vurderinger.
Det kræver lidt af et vanebrud at stoppe vores galoperende automatiske tolkninger om de andre, og rette opmærksomheden mod hvad vi egentlig har set og hørt og læst.
Og så formulere det konkrete til hinanden.
- Hvad gjorde min kollega egentlig?
- Hvordan gjorde hun det?
Og måske vove pelsen og fortælle fra vores inderzone, hvad det gjorde ved os at vi så og hørte det.
Hvordan påvirkede det mig?
Når vi giver feedback fra yderzonen og inderzonen skaber vi meget mere værdi for modtageren. Hun får både et faktuelt perspektiv på situationen, og en vigtig information om hvordan det hun gør, påvirker hendes kolleger.
Af de tre feedback eksempler herunder, er der allermest læring i det sidste eksempel.
· ”Du afleverede 15 minutter før deadline i tirsdags.” (feedback fra yderzonen)
· ”Det er altså dårlig projektstyring, at du altid afleverer i sidste øjeblik.” (feedback fra mellemzonen)
· ”Når afleveringen er så tæt på deadline, som den var i tirsdags, får jeg ondt i maven, og bliver så nervøs for, at vi ikke når det, at jeg har svært ved at sove om natten.” (Feedback fra yderzonen og inderzonen)
Som modtager får jeg i det sidste eksempel en konkretisering af "sidste øjeblik" samtidig med at jeg finder ud af hvilken betydning min adfærd har for min kollega.
Hvorimod en besked om at jeg laver dårlig projektstyring er en direkte invitation til mine forsvarsmekanismer om at sætte fuld skrue på forsvaret.
Illustrationer: Christina Hemmingsen, fra bogen "Kollegafeedback, Få det sagt, så det virker, af Katrine Kent. Contentpublishing, 2024